Die Top Strategies for Employee Development

Was ist eine Entwicklungsstrategie?

Eine Mitarbeiterentwicklungsstrategie ist eine Kombination aus Prozessen und Werkzeugen, die sicherstellen sollen, dass Mitarbeiter ueber die richtigen Faehigkeiten verfuegen, um ihre Arbeit zu erledigen und neue Faehigkeiten als Reaktion auf ein sich veraenderndes Geschaeftsumfeld erlernen koennen.

Ziele einer Mitarbeiterentwicklungsstrategie

Eine Mitarbeiterentwicklungsstrategie soll eine Erweiterung der Unternehmensmission und -vision sein, indem sichergestellt wird, dass die Personalressourcen die Faehigkeiten haben, um Unternehmensziele zu erreichen.

Eine Entwicklungsstrategie an Ort und Stelle hilft bei der Mitarbeiterbindung. Unternehmen wollen an Mitarbeitern festhalten, die Antrieb und Begeisterung haben. Diese Mitarbeiter suchen in der Regel nach Umgebungen, die nicht nur die Faehigkeiten schaetzen, die sie besitzen, sondern ihnen auch ermoeglichen, neue Faehigkeiten zu erlernen oder bestehende zu verbessern.

Ein weiteres Ziel einer Mitarbeiterentwicklungsstrategie ist es, Unternehmen die Anpassung an eine sich veraendernde Geschaeftslandschaft zu ermoeglichen. Geschaeftsmodelle koennen sich langsam oder abrupt aendern, aber wenn sie dies tun, muessen sich die Faehigkeiten der Mitarbeiter mit ihnen aendern.

Eine Mitarbeiterentwicklungsstrategie bietet einen Prozess, der es ermoeglicht, neue Faehigkeiten in das Qualifikationsportfolio der Mitarbeiter aufzunehmen, um das neue Geschaeftsmodell zu unterstuetzen.

Auswaehlen einer Mitarbeiterentwicklungsstrategie

Die folgenden Schritte leiten Sie bei der Auswahl einer Mitarbeiterentwicklungsstrategie

1. - Schritt 1- Zuordnung der aktuellen Faehigkeiten Ihrer Mitarbeiter
   Dies sind die Faehigkeiten, die Mitarbeiter derzeit besitzen. Sie sind nicht unbedingt diejenigen, die auf ihrer Stellenbeschreibung stehen. Moeglicherweise gibt es einige Faehigkeiten in der Stellenbeschreibung, die sie nicht wirklich brauchen oder nie verwenden, und es gibt moeglicherweise einige Faehigkeiten, die sie besitzen, die nicht in der Stellenbeschreibung erscheinen.



2. Schritt 2- Definieren Sie die Faehigkeiten, die Mitarbeiter jetzt oder in naher Zukunft haben muessen.
   Hier kommt die Zuordnung zu Unternehmenszielen ins Spiel. Das Erreichen dieser zeitbasierten Ziele haengt stark von den Faehigkeiten Ihrer Personalressourcen ab.
   
   Was ist fuer jede Rolle in Ihrer Organisation die minimale Liste der Faehigkeiten, die benoetigt werden, um eine angemessene Arbeit zu erledigen? Was ist die optimale Liste der Faehigkeiten, die benoetigt werden, um eine hervorragende Arbeit zu leisten? Wie veraendert sich Ihr Unternehmen? Was sind die Faehigkeiten der Mitarbeiter, die benoetigt werden, um diese Veraenderung effektiv zu bewaeltigen? Wann werden diese neuen Faehigkeiten benoetigt?



3. Schritt 3- Identifizieren Sie die Qualifikationsluecken
   Jetzt, da Sie wissen, welche Faehigkeiten Sie fuer jede Rolle in Ihrem Unternehmen haben und welche Faehigkeiten Sie fuer diese Rollen benoetigen, koennen Sie sehen, ob eine Luecke zwischen den Faehigkeiten Ihrer Mitarbeiter besteht und was sie haben sollten.



4. Schritt 4- Waehlen Sie eine Mitarbeiterentwicklungsstrategie
   Qualifikationsluecke Informationen in der Hand, Sie wissen, welche Faehigkeiten Sie in Ihre Belegschaft integrieren muessen. Sie sind nun in der Lage, sich fuer eine spezifische Mitarbeiterentwicklungsstrategie zu entscheiden. Wir besprechen die beliebtesten im naechsten Abschnitt.

Beste Mitarbeiterentwicklungsstrategien

In einem sich staendig anpassenden Geschaeftsumfeld ist es hoechste Prioritaet fuer den Unternehmenserfolg, sicherzustellen, dass Sie die richtigen Strategien zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter einbringen. Dies kann durch technologische Mittel oder persoenliche Mitarbeiterschulungen erreicht werden.

Aber wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Werkzeuge zur Verfuegung stellen, die sie benoetigen, um richtig zu lernen und zu wachsen, kann der Unterschied zwischen engagierter und motivierter Belegschaft oder dem Verlust von Top-Talenten bedeuten.

Learning Management Systems

Ein Learning Management System oder LMS nutzt die Technologie, um Mitarbeitern das Online-Lernen zu ermoeglichen. Denken Sie an ein LMS als ein Performance-Management-Mitarbeiterschulungsprogramm, das speziell darauf ausgerichtet ist, Ihren Mitarbeitern ihre Arbeit beizubringen. Kurse, auf die Mitarbeiter jederzeit und ueberall ueber das Internet zugreifen koennen.

Sie koennen fuer jede Rolle in Ihrem Unternehmen einen Lernpfad definieren, der aus allem besteht, was der Mitarbeiter in dieser Rolle lernen muss.

Sie koennen auch die Kurse in Ihrem LMS aktualisieren, um sich an neue geschaeftliche Anforderungen anzupassen oder die Anforderungen einer neuen Unternehmensrichtung zu antizipieren.

Es gibt viele LMS-Anbieter online, die vordefinierte Kurse fuer Ihr bestimmtes Unternehmen haben oder die Sie bei der Erstellung eines massgeschneiderten Lernkurses fuer Ihr Unternehmen unterstuetzen koennen.

Abgesehen davon, dass Sie Ihre Mitarbeiter unterrichten, koennen Sie mit einem LMS auch deren Fortschritt verfolgen, indem Sie ueberwachen, wer die Schulung genutzt hat und wer nicht.

Die vom LMS angegebenen Daten koennen mit den tatsaechlichen Leistungsdaten der Mitarbeiter verwendet werden, um die Auswirkungen der Schulung zu beurteilen und gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen.

Ein Vorteil eines LMS ist, dass Sie ein Mitarbeiterentwicklungstool haben, das wiederverwendbar ist. Sie koennen das LMS fuer das Onboarding neuer Mitarbeiter oder fuer die Umschulung bestehender Mitarbeiter verwenden.

On-The-Job Development

Neben dem technologieabhaengigen Ansatz von LMS ist der hocheffektive Ansatz der alten Schule bei der internen oder on-the-job Entwicklung. Das bedeutet, dass Sie Vorkehrungen in Ihrem Unternehmen einfuehren, um die Mitarbeiterentwicklung zu foerdern.

Eine dieser Arrangements ist Mentoring. Mentoring ist die Partnerschaft eines neuen Mitarbeiters mit einem erfahrenen Mitarbeiter. Waehrend sie Seite an Seite arbeiten, lernt der weniger erfahrene Mitarbeiter von den erfahreneren Mitarbeitern.

Eine Variante des Mentoring ist Shadowing, bei der ein Mitarbeiter fuer eine begrenzte Zeit zugewiesen wird, um einen anderen Mitarbeiter bei ihrer Arbeit zu beobachten, vielleicht einige praktische Arbeit von Zeit zu Zeit. Dies fuehrt wiederum zu einem Lernerlebnis fuer den Schattenmitarbeiter.

Jobrotation ist eine gute Moeglichkeit, einem Mitarbeiter entgegenzuwirken, der sich mit seiner Rolle langweilig wird. Es ist auch eine gute Moeglichkeit, die Faehigkeiten dieses Mitarbeiters zu erweitern, waehrend das Unternehmen gleichzeitig den Vorteil von Mitarbeitern mit ueberlappenden Faehigkeiten erhaelt. Dies ist besonders effektiv, wenn die Rotation in verwandten Rollen durchgefuehrt wird, da es eine Wertschaetzung der Synergien der verschiedenen Arbeitsplaetze innerhalb des Unternehmens foerdert.

Wenn Sie eine kommende Aenderung in Ihrem Geschaeftsmodell sehen, die bedeutet, dass Sie einen groesseren Personalbestand fuer eine Rolle und weniger Personal fuer andere Positionen benoetigen, sind diese On-the-Job Entwicklungstechniken eine ausgezeichnete Moeglichkeit, den Uebergang zu beginnen. Sie koennen Mentoring oder Spiegeln verwenden, um redundante Mitarbeiter zu ueberfuehren, um neue und benoetigte Rollen zu besetzen.

Ein Vorteil der On-the-Job Entwicklung ist, dass sie Ihre Mitarbeiterentwicklungsstrategie in den regulaeren Betrieb integriert. Die Schulungszeiten sind nicht von den Arbeitszeiten getrennt.

Fazit

• Eine Mitarbeiterentwicklungsstrategie ist ein zusammenhaengender Satz von Prozessen und Tools, mit denen Mitarbeiter die Faehigkeiten vermitteln sollen, die fuer ihre Rolle im Unternehmen benoetigt werden, vorhandene Faehigkeiten aufwerten oder neue hinzufuegen sollen.
• Ein Mitarbeiterentwicklungssystem ist eine Erweiterung einer Unternehmensstrategie, mit der sichergestellt werden kann, dass die Kompetenzen vor Ort auf die Mission und Vision des Unternehmens abgestimmt sind.
• Aenderungen im Geschaeftsmodell koennen mit einem Mitarbeiterentwicklungssystem viel einfacher behandelt werden, da das System eine organisierte Art und Weise ermoeglicht, neue Faehigkeiten zu vermitteln, um mit der sich aendernden Geschaeftslandschaft Schritt zu halten.
• Vor der Wahl einer Mitarbeiterentwicklungsstrategie muessen Kompetenzluecken identifiziert werden. Qualifikationsluecken werden auf Rollenbasis identifiziert und werden durch den Vergleich der aktuellen Mitarbeiterkompetenzen mit den Faehigkeiten der Mitarbeiter durchgefuehrt, die benoetigt werden und vom Unternehmen benoetigt werden. Die fehlenden Fertigkeiten umfassen die Qualifikationsluecke.
• Eine Top-Mitarbeiterentwicklungsstrategie ist die Einfuehrung eines Learning Management Systems (LMS). Ein LMS verwendet ein Online-Tool, um einen Lernpfad fuer jede Rolle im Unternehmen zu erstellen. Ein LMS ermoeglicht rund um die Uhr Zugriff auf Lernressourcen und die Verfolgung des Lernfortschritts der Mitarbeiter.
• Eine aeltere, aber immer noch beliebte Mitarbeiterentwicklungsstrategie ist On-The-Job Development. Diese Strategie nutzt das Lernen waehrend der Arbeit und nutzt die Wissensbasis erfahrener Mitarbeiter, um das Lernen oder neue oder unerfahrene Mitarbeiter zu beschleunigen.