従業員エンゲージメントの世界を調べる従業員のエンゲージメント

従業員エンゲージメントの概要米国

では、積極的に参加していない従業員 は550億ドルの損失を計上しています毎年生産性 。企業が成功するためには、従業員のエンゲージメントの向上が不可欠です。

従業員エンゲージメント

とはビジネスプロフェッショナルが従業員のエンゲージメントを改善するためには、従業員エンゲージメントを定義する必要があります。従業員のエンゲージメント は、従業員が自分の職場に向かって感じる感情的な接続です。従業員のエンゲージメントは、収益から顧客サービスに至るまで、本質的にあらゆるビジネス成果に影響します。

このため、雇用主は従業員のエンゲージメントレベルを理解し、可能な限り改善するために積極的に努力することが非常に重要です。経営者の 71% が 、ビジネスの成功にとって最も重要な要素の 1 つとして従業員のエンゲージメントを評価しています。

しかし、従業員の33％しか仕事に従事していないと報告しています。従業員のエンゲージメントの改善は、ビジネス運営と収益のあらゆる側面に大きな影響を与えます。

高いエンゲージメントを持つ従業員は、組織を大幅に改善する可能性がありますが、積極的にエンゲージメントを解除した従業員は、大きな損害を与える可能性があります。従業員のエンゲージメントレベルを理解する際には、さまざまな行動や行動を分析できます。

従業員のエンゲージメントの種類従業員のエンゲージメント

を測定することは困難ですが、従業員のエンゲージメント戦略を策定するために必要です。従業員は、次の4つの主要なカテゴリに分類されます

。1.非常に従事している： これらは、自分の職場について肯定的な意見を持っている高性能な個人です。彼らは毎日仕事に来て、多くの場合、あなたがより高いレベルまたはあなたのトップの才能を検討する従業員です。

高いエンゲージメントを持つ従業員は、顧客満足度と企業文化を促進します。高いエンゲージメントを持つ従業員は、他の従業員に積極的に影響を与え、従業員のエンゲージメントレベル全体を引き上げる可能性があります。

熱心な従業員は、偉大なチームリーダーであり、ブランド支持者になります。彼らはすでに行動を起こして厳しいプロジェクトを始める最初の従業員である可能性が高いです。この従業員に認識を与え、従業員のエンゲージメントを測定する際のベンチマークとして使用することを検討してください。

2.適度に従事する- 従事している従業員は、従業員の 15% を占めます。従業員のエンゲージメントレベルを向上させようとする場合、適度に従事する従業員はターゲットとなる必要があります。これらの従業員は、通常、完全に関与からそれらを妨げる懸念や問題を持っています。

これらの従業員のフィードバックを得るには、エンゲージメント調査を実施することを検討してください。また、従業員の業績向上を促すために、良い仕事について従業員に認識を与えるようにしてください。

3.ほとんど従事していないこと： 非従事の従業員は、従業員の 67% を占めています。ほとんど従事していない従業員は、自分のポジションを維持するために、裸の最小値、またはそれ以下を行います。これらの従業員は、従業員の離職のリスクが高く、積極的に他の雇用機会を探すことさえできます。

おそらく、これらの従業員は、特に積極的に外れている場合、あなたの会社の文化には適していません。毎日の従業員の経験について詳しく知るために、これらの従業員からのフィードバックを要求することを検討してください。

4.非雇用- 非雇用の従業員は、従業員の 18% を占めます。これらの従業員は、あなたの会社で働くことを楽しんでいません。離職した従業員は、会社の文化から切り離され、自分の職場環境を嫌うように感じることがあります。雇用主@@

は、雇用していない従業員を特定する方法と、雇用していない従業員がビジネス全体の従業員のエンゲージメントレベルに悪影響を及ぼさないようにするための措置を講じる方法を知っておくことが重要です。

従業員エンゲージメントが重要な理由前述の

ように、マネージャは従業員のエンゲージメントをビジネス成功の重要な指標の1つとして評価しています。積極的に解雇された従業員は、雇用コストが増加し、従業員の維持率が低下することで、ビジネスにコストがかかります。

代わりに、雇用状況を維持するために裸の最小値をやって、従事した従業員は、上と上を行きます。人事リーダーは、従業員の定着率を高めるために、従業員のエンゲージメントの向上に集中する必要があります。

従業員のエンゲージメント戦略に投資することで、職場の生産性に直接投資することができます。従業員のエンゲージメントの向上は、 生産性が 22% 向上し 、従業員1人あたり年間2,400ドル増加しています。

高いエンゲージメントを持つ従業員は、安全関連のミスを犯す可能性が低く、ビジネスの評判を損なうだけでなく、法的結果をもたらす可能性もあります。従業員のエンゲージメントレベルが高い企業では、安全インシデントが 48% 減少し、品質インシデントが 41% 減少しています。

従業員のエンゲージメント

を測定する方法従業員のエンゲージメントレベルを向上させるには、従業員のエンゲージメントを測定する方法を理解する必要があります。しかし、多くの経営幹部は、測定可能な単位に従業員の関与を定量化するために苦労しています。

最終的に、従業員のエンゲージメントレベルを測定するには、エンゲージメントされた従業員の外観を定義する必要があります。従業員の幸福度や、おそらく彼らの献身的なレベルに焦点を当てていますか？従業員エンゲージメント戦略を立てる際は、次のような 質問を すると便利です

。1.従業員のエンゲージメントは満足度レベルですか？
2.それはエネルギーレベルについてですか？
3.それは献身についてですか？
4.それは意味性についてですか？
5.それとも、上記の要因の組み合わせについてですか？

雇用主は、特定のビジネスにどのように見える従業員のエンゲージメントを定義することができれば、彼らはより正確に従業員のエンゲージメントを測定することができます。定義が抽象的になければ少ないほど、従業員のエンゲージメントレベルをよりよく測定し、改善することができます。

従業員のエンゲージメントを測定するには、主に3つの方法があります
。 第三者による従業員エンゲージメント調査の使用-従来、このアプローチは 1 ～ 2 年ごとに実施されています。確立されたサードパーティプロバイダは、従業員のエンゲージメントを測定する作業負荷を管理することができますが、多くの欠点もあります。

欠点は、コストを含めます, これは、低からどこでも範囲することができます $10,000まで, あなたの会社の規模に応じて、.さらに、質問は通常、非常にフォーマットされており、業界とそのニュアンスに固有のものではありません。

もう1つの欠点は、多くのサードパーティ企業が特定のデータを共有することを躊躇していることです。これにより、従業員のエンゲージメントを歴史的に分析したい場合に問題が発生する可能性があります。したがって、多くの困難な作業をアウトソーシングすることはできますが、従業員のエンゲージメント測定プロセスに対する制御も大幅に失われます。

2.社内の従業員のエンゲージメントを測定する- 独自の従業員エンゲージメント調査を実施するには、多くのメリットと欠点があります。コストの節約、質問のパーソナライズ、履歴データへの容易なアクセスなどが挙げられます。

欠点は、内部労働の多く、従業員エンゲージメント分析ソフトウェアを使用して潜在的な問題、意図せずに間違った質問をすることを含みます。社内外の従業員エンゲージメント調査の賛否両論を分析することはストレスを感じますが、ビジネスリーダーがハイブリッドソリューションを見つけることを動機づけています。

3.上記の方法の組み合わせ- 社内および社外の従業員エンゲージメント調査の両方の欠点は、これらを組み合わせて使用できます。雇用者がこれを行う方法は、少ない質問と継続的なフィードバックを提供するパルス調査です。

従業員のエンゲージメント調査を実施する際に考慮すべき最も重要な要素は、満足できる質問の構成、アンケートの適切な準備、高い回答率の確保です。反復的な質問によって回答を無効にすることなく、特定の質問をしようとするのは1つだけであるので、最善を尽くしてください。

従業員エンゲージメントの主な 要因従業員エンゲージメント

には、企業が最も効果的に取り組むことができる4つの主要な要因 があります。従業員のエンゲージメントレベルを向上させます。これらの要因には、

1.リーダー@@ シップ ：リーダーは信頼でき、主導力を持ち、成長するための優秀な人材を促進する必要があります。そのためには、リーダー自身が高度に従事し、高い業績を持つ従業員でなければなりません。これらのリーダーは、すべての従業員が毎日モチベーションと幸せを感じさせるために、より高いレベルのエンゲージメントと献身を持つべきです。

2.ラインマネージャのエンゲージメント - ラインスーパーバイザが積極的にエンゲージメントを行い、従業員のポジティブな例をモデル化するようにします。顧客満足度への献身と一貫したフィードバックの要求は、非常に熱心なラインマネージャーのトップ指標です。

3.検証された従業員： 従業員に耳を傾け、検証されていると感じた従業員は、職場ではずっと幸せです。雇用主は、コーチングから個々の1対1の会話に至るまで、自分の従業員が検証を感じるのを助けるために使用できる多くの方法があります。

4.完全性： あなたの行動があなたの意図に沿っていることを確認してください。コア値、ミッションステートメント、およびより高い管理からのメモは、彼らの直接のアクションと一致する必要があります。高いエンゲージメントを持つ従業員の組織を確立するには、誠実さ、透明性、信頼が不可欠です。

従業員のエンゲージメントと従業員の満足度

雇用主にとって、 従業員のエンゲージメントと従業員の違いを理解することが重要です満足 。従業員の満足度は、従業員が自分の役割にどれだけ満足しているか、またはコンテンツであるかを測定しますが、コミットメントやモチベーションを反映するものではありません。言い換えれば、従業員の満足度は従業員のエンゲージメントレベルを反映していません。

従業員の満足度の向上は、必ずしも従業員のパフォーマンスの向上につながるとは限りません。たとえば、一部の従業員は、給与を現金化し、自分のポジションを維持するために裸の最小値を実行するのに満足しています。

積極的に関与している従業員は、積極的に関与していないか、適度に従事している従業員が、彼らと同じ給与を集めるのを見ると、憤り、落胆を感じることがあります。このため、従業員の満足度は、職場での従業員のエンゲージメントを改善するために、雇用主のための従業員のエンゲージメントと慎重に区別する必要があります。

従業員エンゲージメントの向上方法企業が従業員のエンゲージ

メントを向上させる方法はたくさんあります。1 つの方法は、従業員が自信を持って次のことを言って、真に鳴らすようにすることです

。1.私は自分の役割に秀でるトレーニングとリソースを持っています。
2.私は自分の役割の責任と期待を理解しています。
3.私はインセンティブを与えられ、私の良い仕事のために認められています。
4.私はリーダーシップを信頼している。
5.会社の使命と価値観を理解し、どのように貢献するかも理解しています。
6.私は自分の役割において個人的かつ専門的に成長する機会を提供しています。
7.私は自分の役割で毎日自分の能力を最大限に発揮する機会を持っています。

従業員のエンゲージメントを改善するためのその他の方法としては、
1.適切な役割の指定： 優秀な人材を募集し、適切な役割に配置することは、従業員のエンゲージメントを向上させるために不可欠です。

2.トレーニングの提供： 従業員が自分の役割を理解し、適切に実行するためのリソースが与えられていることを確認してください。

3.有意義なタスクを与える- 高いエンゲージメントを持つ従業員は、有意義な目標と仕事を切望トップタレントは、彼らが自分の役割に従事しているか、十分に評価されていないと感じていない場合、去ります。

4.一貫したチェックイン- 定期的なフィードバックの機会を提供し、そのフィードバックを適切に実装するようにしてください。専門家は、非公式と正式な両方で毎週従業員にチェックインすることをお勧めします。

5.従業員のエンゲージメントに関する会話- エンゲージメントミーティングの実施を検討し、すべての従業員にフィードバックを与える機会を提供します。従業員@@

は、従業員エンゲージメントの概念を理解するだけでなく、ビジネス全体の従業員エンゲージメント文化を向上させる機会を提供するようにしてください。

結論

• 積極的に非エンゲージメント従業員は、米国では年間550億ドルで生産性の低下を占めています。
• 雇用主は、収益性を高めるためには、従業員のエンゲージメントが増大することが重要であると理解しています。従業員エンゲージメントの向上により、生産性が 22% 向上し、従業員1人あたり年間2,400ドルの利益が増加します。
• 従業員のエンゲージメントを高めるためには、さまざまなレベルを理解することが重要です。高いエンゲージメント、適度にエンゲージメント、ほとんどエンゲージメント、離エンゲージメント。
• エンゲージメントのあるワーカーは、エンゲージメント組織の企業文化に貢献する可能性があります。
• 効果的なパフォーマンス管理は、すべての従業員が従事を維持し、理想的なワークライフバランスレベルとそれらを提供するために努力する必要があります。
• エンゲージメントアイデアの要求や管理された一貫した従業員調査など、従業員のエンゲージメントレベルを測定する方法は多数あります。従業員アンケートを作成するときは、各アンケート質問が結果を無効化しないように注意する必要があります。
• 各組織の従業員は、年次調査だけでなく、定期的にフィードバックを提供する機会を与えられるべきです。
• 従業員のエンゲージメントの向上は、ベストプラクティスのビジネス手法です。従業員エンゲージメントの4つの主要なベスト・プラクティス要因は、リーダーシップ、ライン・マネージャのエンゲージメント、従業員の検証、整合性です。