従業員のエンゲージメントを測定する成功した方法従業員のエンゲージメント

従業員エンゲージメントの October 15, 2020

従業員エンゲージメントの三次元心理学者ウィリアム・カーン

によると、従業員のエンゲージメントには 3つの原則の次元があります。Khanの広範な研究は、身体的、認知的、感情的な次元が従業員の業績と従業員のエンゲージメントレベルの両方に大きく影響すると結論づけました。

物理的なエンゲージメントは、従業員の物理的および精神的エンゲージメントレベルの両方を記述します。従業員が職場での行動を取り、やる気を感じるとき、それは自分の仕事に反映されます。従業員は、身体的、精神的なエンゲージメントの高いレベルを持っているとき、より高い信頼レベルを感じ報告します。

高いエンゲージメントを持つ従業員は、ビジネスの職場環境や企業文化を全体的に改善します。身体的エンゲージメントの高い従業員は、他のチーム・メンバーのエンゲージメント・レベルを上げることができます。

コグニティブ・エンゲージメントは、組織が確立した望ましいビジネス成果に対する従業員の理解に依存します。従業員の認知エンゲージメントを向上させるためには、人事部門がすべての従業員に役割と責任を明確に知らせる必要があります。

組織の価値とベストプラクティスの両方は、早期に頻繁に従業員に明確に伝える必要があります。さらに、各従業員は、コグニティブ・エンゲージメントを向上させるために、チーム・メンバーが持つ役割と、共同作業に最適な方法を理解する必要があります。

高レベルのコグニティブエンゲージメントの長期的なメリットには、意思決定スキルに対する従業員の信頼感の高まり、職場でのイノベーションの向上などがあります。従業員は知識が豊富で、自分の役割とつながっていると感じると、生産性とエンゲージメントが向上します。

感情的エンゲージメントは、各従業員が自分の職場と持っている感情的な関係を指します。組織内のチームメンバーと適切な管理スタイルのためのチーム構築演習は、感情的な関与の高レベルを奨励します。

雇用者は、すべての従業員の経験が肯定的なものにすることを目的とした行動計画を作成し、実施する必要があります。同様に重要なのは、従業員がビジネスのコアバリューと目標を理解していることを確認する必要性です。

従業員が自分の役割に価値があり、安全だと感じると、感情的なエンゲージメントレベルが向上します。感情的なエンゲージメントの増加は、従業員の即時の職場環境とそのチームメンバーにプラスの影響を与えるだけでなく、企業文化全体を最適化します。

従業員エンゲージメントの測定方法

ビジネスでは、従業員のエンゲージメントレベルを測定することで、従業員について多くのことを学ぶことができます。多くの組織では、従業員のエンゲージメントが実際にどのようなものになるかについて、さまざまな定義を持つため、測定が困難な場合があります。

Kahnは、従業員エンゲージメントを従業員の役割と組織との関連性として大きく定義しています。もちろん、従業員エンゲージメントの3次元を考慮しています。多くの組織では、従業員のエンゲージメントレベルを測定するために年次調査結果のみを使用していますが、より徹底したベストプラクティスが採用されています。

従業員エンゲージメント測定は、社内で作成された従業員エンゲージメント調査またはサードパーティにアウトソーシングされた従業員エンゲージメント調査によって達成できます。従業員エンゲージメント調査にサードパーティを使用するメリットには、確立されたアンケート管理者が所有する専門知識とエンゲージメント指標が含まれます。

社内で作成された従業員アンケートの一般的な問題の1つは、アンケート管理者が質問する機会を1つしか得ないことです。最初の調査の後に質問が変更されたり、言い換えられた場合、結果は必然的に偏り、無機質になります。

アンケートの質問は、形や言葉が難しい場合があります。そのため、人事部門に主題に関する心理測定専門家が含まれていない限り、社内の調査では従業員のエンゲージメントレベルを測定するには不十分な場合があります。たとえば、オープンエンドのアンケートの質問は定量化するのが難しい場合があります。その結果、エンゲージメント戦略の改善が難しくなります。

人事部門が社内で収集する必要があるエンゲージメントデータは、退社するチームメンバーの退社インタビューを通じて行われます。特に、社員の離職率が高い場合は特にそうです。この貴重な従業員からのフィードバックは、従業員の定着率と長期的な仕事満足度の両方を向上させるために使用できます。

結論

心理学者ウィリアム・カーンによると、従業員のエンゲージメントの3つの原則的な次元は、身体的、認知的、感情的なエンゲージメントです。また、Kahnは、従業員のエンゲージメントを、従業員の役割と彼らが働く組織とのつながりとして定義しています。

物理的なエンゲージメントは、従業員の精神的、肉体的なエンゲージメントレベルに対処します。行動を起こし、職場での生産性が非常に高い従業員は、高いレベルの身体的関与を持っている可能性があります。
コグニティブエンゲージメントは、従業員が自分の役割と組織のビジネス目標を理解する必要があります。コグニティブエンゲージメントの高いレベルは、従業員の意思決定におけるイノベーションと自信を高めることができます。
感情的なエンゲージメントは、従業員は、彼らが働くビジネスと持っている感情的な関係を説明します。このエンゲージメントタイプは、チームビルディングの演習と適切な管理技術によって増加します。
雇用主が従業員のエンゲージメントレベルを上げると、従業員の定着率が高くなる可能性があります。
雇用主は、ビジネス成果と仕事の満足度を最適化するために、エンゲージメントを定期的に測定する必要があります。
従業員エンゲージメント調査は、人事部門が社内または第三者によって生成できます。一般的に、サードパーティの管理者は、はるかに効果的で経験豊富です。
退場インタビューを通じて従業員データを収集することは、従業員のエンゲージメントレベルを向上させ、離職率を下げる方法をよりよく理解するための優れた方法です。